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TELECAMERE E VIDEOSORVEGLIANZA: I LIMITI E I POTERI DEL DATORE DI LAVORO

Le nuove tecnologie sono in grado di realizzare un incisivo controllo a distanza divenendo in certi casi strumenti invasivi poiché sono potenzialmente in grado di comprimere, sino ad annullare, la riservatezza.

In materia di lavoro si pone dunque la necessità di bilanciare la libertà di iniziativa economica ex art. 41 della Costituzione, che ricomprende il diritto del datore di lavoro di esercitare un potere di controllo, e il diritto del lavoratore alla riservatezza.

In materia la disciplina di riferimento è l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori che è stato riformato ad opera del D. Lgs. n. 151/2015 (meglio noto come Jobs Act).

L’art. 4 Stat. Lav., nella nuova formulazione, pone il divieto generale dell’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. La norma, tuttavia, ammette delle eccezioni, consentendo all’imprenditore di installare impianti audiovisivi “per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza sul lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale”, previo accordo con le rappresentanze sindacali o previa autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro.

Il controllo attuato con telecamere di videosorveglianza, pertanto, è possibile in presenza di ragioni qualificate ovvero: esigenze organizzative, produttive, di sicurezza sul lavoro o per la tutela del patrimonio aziendale, previo accordo collettivo o previa autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro.

Un’esenzione alle sopra citate regole è ammessa in relazione “agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”. In tali casi, infatti, non è richiesta la ricorrenza delle ragioni qualificate per derogare al divieto e il datore di lavoro non è tenuto né a concludere accordi collettivi, né ad ottenere l’autorizzazione dall’Ispettorato. Occorre quindi stabilire quali strumenti possono ritenersi strettamente legati alla prestazione lavorativa.

In relazione all’installazione di sistemi GPS su auto aziendali, ad esempio, l’Ispettorato del Lavoro (circolare n. 2/2016) ha escluso che questi ultimi possano considerarsi quali “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”, precisando che solo in casi particolari i sistemi GPS finiscono per trasformarsi in veri e propri strumenti di lavoro per i quali si può prescindere sia dall’accordo collettivo sia dal procedimento autorizzativo (si pensi al caso in cui l’installazione di tali sistemi sia richiesta da normative legislative o regolamentari, ad esempio per il trasporto di portavalori superiore a determinati importi).

Si ricorda infine che le informazioni raccolte tramite strumenti di controllo a distanza sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data adeguata informazione al lavoratore circa le modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e che sia rispettata la normativa nazionale ed europea in materia di privacy (il D. Lgs. 196/2003 e il Regolamento UE 2016/679 noto come GDPR). 

 

 

TELECAMERE E VIDEOSORVEGLIANZA: I LIMITI E I POTERI DEL DATORE DI LAVORO