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Studio Legale Melina - Iusletter

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LA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE DEVE ESSERE SPECIFICA E DETTAGLIATA

Nei giorni scorsi siamo stati interessati da un cliente che era stato convocato dal datore di lavoro, per comunicargli che sarà soggetto a una contestazione disciplinare, avendo ricevuto un esposto da un collega contro il suo operato.

Il lavoratore può chiedere al datore di lavoro l’accesso all’esposto del collega, in modo da poter esercitare il diritto alla difesa?

Cosa prevedono a proposito lo Statuto dei lavoratori e la giurisprudenza?

Il nostro parere

Il procedimento così per come seguito dal datore di lavoro, è assolutamente improcedurale e viziato.

Infatti l’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, legge n. 300 del 1970, disciplina le modalità e le procedure cui il datore di lavoro deve attenersi per il legittimo esercizio del potere disciplinare.

Per quanto concerne il procedimento vero e proprio, esso prende avvio mediante la contestazione, da parte del datore di lavoro, inerente all’episodio addebitato al lavoratore.

Tale contestazione deve essere redatta per iscritto, deve rispondere ai requisiti di specificità e tempestività e va consegnata al dipendente.

Una volta ricevuta la contestazione, il lavoratore può presentare le proprie giustificazioni entro il termine di cinque giorni dal ricevimento dell’atto (salvo diverso termine previsto dal contratto collettivo applicato), avanzando le proprie difese per iscritto e/o chiedendo al datore di lavoro di essere sentito oralmente.

Nella propria difesa, il dipendente può chiedere di visionare la documentazione inerente al procedimento disciplinare su cui si fonda la contestazione.

In merito alla sussistenza o meno di un obbligo in capo al datore di concedere, con le dovute precauzioni in ottica di tutela dei dati personali, l’accesso alla documentazione richiesta dal dipendente, la giurisprudenza è più volte intervenuta.

Tra i più recenti orientamenti, segnaliamo che la Cassazione ha statuito che, nel caso in cui nella contestazione disciplinare siano descritte in modo dettagliato e specifico le condotte ascritte al lavoratore, il datore non sarebbe tenuto a soddisfare la richiesta di esibizione documentale del dipendente, poiché il diritto di difesa di quest’ultimo non sarebbe leso (si veda, tra le varie, Corte di cassazione, Sentenza n. 15966 del 2017).

Con ulteriore Sentenza n. 7581 del 2018, la Corte di cassazione ha inoltre affermato che, pur non prevedendo lo Statuto dei lavoratori un obbligo del datore di lavoro di mettere a disposizione del lavoratore la documentazione posta alla base di una contestazione disciplinare, egli dovrebbe comunque offrirla in visione, qualora il dipendente ne faccia richiesta e, in ogni caso, purché l’esame dei documenti sia necessario per la sua adeguata difesa.

Pertanto, con riferimento al caso prospettato, laddove la contestazione scritta da parte del datore di lavoro risulti specifica e dettagliata, permettendo al dipendente l’esatta individuazione del fatto contestato, il datore di lavoro potrebbe non essere tenuto a rendere disponibile al lavoratore la documentazione da quest’ultimo richiesta. Nel caso, invece, la contestazione, pur specifica, non consenta l’integrale ricostruzione dell’addebito senza l’analisi di ulteriore materiale, il datore di lavoro potrebbe essere tenuto, dietro specifica richiesta, a consentire al dipendente la visione di eventuale ulteriore documentazione a fondamento della contestazione disciplinare. 

 

 

LA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE DEVE ESSERE SPECIFICA E DETTAGLIATA